Recrutement : des tests de plus en plus individualisés et industrialisables

By 22 octobre 2018Blog

Les processus de recrutement ont beaucoup évolué en s’appuyant sur de nouvelles technologies permettant au recruteur une évaluation plus précise des candidats et ainsi une sécurisation des processus. Parmi ces nouvelles technologies, des tests très réactifs et centrés sur les besoins opérationnels du recruteur sont arrivés sur le marché.

Ces tests d’un nouveau genre ont un triple objectif : évaluer la performance et non plus simplement la connaissance, sécuriser les recrutements par des mesures objectives et neutres, et permettre d’accélérer les process.

Les recruteurs font face à une accélération du turnover et recherchent donc un appui réactif et fiable pour les aider à gérer l’augmentation des flux d’activité de recrutement.

L’utilité de ces tests va au-delà de la maîtrise experte des compétences, ils permettent également de garantir l’équité dans le processus. En effet, ce paramètre est l’un des principaux facteurs qui a conduit à faire appel aujourd’hui à de nombreux tests (dont l’objectivité est certifiée) pour démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination dans la procédure de recrutement.

C’est pour cela que les outils externes d’évaluation sont très précieux pour l’ensemble des acteurs du recrutement. Le recruteur peut alors déclarer « Je n’ai pas jugé un candidat juste sur son CV, il a passé un certain nombre de tests et je peux montrer qu’il est sorti premier sur divers critères et que mon choix était motivé par les résultats obtenus à des évaluations certifiées ».

Une grande variété de tests est disponible sur le marché pour évaluer des compétences et aptitudes très diverses : tests de personnalité, tests projectifs, tests psychotechniques, tests de management, tests de communication, tests d’aptitude et tests de langues.

Devant ce large éventail, il appartient au recruteur de choisir le test qui lui garantira un équilibre entre un coût acceptable et une grande précision d’évaluation basée sur une réelle valorisation du potentiel du candidat ainsi qu’une neutralité incontestable.

Dans le cas des tests de langue, par exemple, on remarque que le marché s’éloigne aujourd’hui des évaluations QCM car elles ne donnent aucune indication sur le savoir-être de la personne en situation professionnelle concrète dans une seconde langue. Les acteurs s’orientent de plus en plus vers des évaluations capables de réellement évaluer la capacité à interagir dans la langue en contexte professionnel (Conf call, présentation …).

Le marché du recrutement et de la mobilité exige aujourd’hui clairement des tests et évaluations de la performance, si possible même sous forme de mises en situations. L’enjeu porte en même temps sur un contenu nouveau, à des années-lumière des simples tests de connaissance, sur une fiabilité irréprochable de la mesure de la performance, et sur une rapidité de déploiement permettant un traitement “compact” des candidatures. L’enjeu pour les organisations qui proposent ces évaluations est donc désormais d’inventer des process qui permettent de respecter les exigences des Ressources Humaines, dans un temps record.

Certains le proposent déjà. Les autres seraient bien avisés de ne pas prendre trop de retard.

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Laurent SORGATO – LEVELTEL CEO

[Source: myRHline]

Laetitia Gallin

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