Quête de sens au travail : une responsabilité de l’entreprise ?

By 27 mai 2019 Blog

La quête de sens au travail est devenue essentielle dans la société actuelle. Un objectif à atteindre pour les cadres, l’objet d’une stratégie à mettre en place pour les dirigeants, un challenge d’accompagnement pour les managers. Elle est le fruit d’un équilibre entre moyens matériels et humains pour répondre à des objectifs de vie pour les uns, d’image et de compétitivité pour les autres.

Depuis quelques années, baby-foots, paniers à fruit, salles de siestes et autres espaces de travail design ou ludiques ont envahi les open spaces pour y insuffler un “esprit start-up”, plus ou moins attractif pour les cadres. Ces techniques dites de happiness management n’abordent pourtant pas l’essentiel : le sens que l’on donne à son travail. Une question profondément liée à celle de l’engagement, et qui représente un enjeu de taille pour les entreprises.

La quête de sens : décryptage

La quête de sens serait souvent perçue comme une revendication propre aux jeunes générations, les Millennials, qui exprimeraient plus que leurs aînés une volonté forte de percevoir l’utilité de leur travail. Pourtant, d’après une récente étude de l’Apec, c’est bien l’ensemble des cadres qui accorde de l’attention à cette question : 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens. Il est également fondamental pour eux de se sentir utiles à l’entreprise (52 %) et continuer à apprendre de nouvelles choses (56 %)*. 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens.

Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019 Mais que signifie exactement un travail qui a du sens ? À partir de quel moment un·e collaborateur·trice peut-il affirmer trouver du sens à son travail ? La notion de sens au travail, qui ne doit pas être confondue avec celles de bonheur et de bien-être, recouvre trois grandes dimensions. Une dimension émotionnelle : le fait de ressentir au travail davantage d’affects positifs que négatifs. Une dimension cognitive ensuite : la satisfaction procurée par le contenu des missions, le développement des compétences et l’impact des actions. Une dimension aspirationnelle enfin : le sentiment de contribuer et d’adhérer à un projet global d’entreprise. Si ces trois conditions ne peuvent pas être toujours entièrement satisfaites, l’absence totale de l’une d’entre elles accroît le risque de voir partir un·e collaborateur·trice vers d’autres horizons plus en adéquation avec ses attentes.

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Laetitia Gallin

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