Management des séniors : dépasser les idées reçues, c’est possible !

By 12 juin 2018 Blog

Que sont, en 2018, les séniors pour l’entreprise ? Un casse-tête ? Une chance ? Une obligation légale ? Un sujet relevant de la RSE ? Nombre d’entreprises françaises ont du mal à aborder frontalement le sujet du management des séniors : elles n’ont pourtant pas le choix, car l’entreprise doit aujourd’hui veiller à sa diversité et offrir les mêmes chances à tous ses collaborateurs. Ne dit-on pas que la diversité est porteuse de richesse, et surtout de performance ?

La séniorité, une notion très évolutive

Le terme sénior est utilisé pour désigner des personnes qui le sont de moins en moins. En effet, on est désormais sénior, pour une majorité d’entreprises françaises, à partir de 45 ans. Cette évolution peut être mise en parallèle avec celle du mot « handicap » dans les organisations : ce dernier terme recouvre désormais un grand nombre de pathologies ou de difficultés qui n’étaient pas, il y a peu, considérées comme des handicaps.

Deux explications peuvent être avancées pour expliquer cette tendance.

La première est que l’entreprise prendrait de plus en plus en compte les difficultés individuelles et ne voudrait laisser personne de côté. La seconde, peut-être plus réaliste, est que l’habitude se développe en France de faire évoluer le sens d’un mot pour gérer plus facilement les obligations légales en matière de gestion RH, et donc l’emploi de personnels séniors ou handicapés… Lesquels ne sont ainsi, bien souvent, ni séniors ni handicapés au sens où on l’entendait il y a seulement quelques années.

Ce préalable posé, on constate que le sujet de l’emploi des séniors, de l’accès à l’emploi à la GEPEC, génère beaucoup de stéréotypes tout en posant un certain nombre de vraies questions.

Le management des séniors, un casse-tête pour l’entreprise ?

Le sujet des séniors est souvent traité, dans la presse et les autres médias, sous un angle socio-économique : sachant qu’un quart de la population active a entre 50 et 65 ans en Europe, comment concilier l’allongement des carrières en maintenant la génération X dans l’emploi et en faisant face à l’arrivée massive de la génération Y, que va bientôt suivre la génération Z ?

Du côté des entreprises et des DRH, c’est plutôt sous l’angle générationnel que la question est examinée à travers toutes les questions relatives à un supposé « choc des générations » : comment faire travailler ensemble des digital natives et des séniors ? Comment limiter les frictions intergénérationnelles et le risque psychosocial que celles-ci génèrent ? Comment parvenir à faire manager des collaborateurs dotés d’une solide expérience par des trentenaires ?

Ces questions peuvent sembler un peu artificielles à certains, qui les accuseront de véhiculer beaucoup de préjugés. Il reste que l’entreprise semble avoir du mal à gérer les séniors comme elle gère ses autres forces vives. Deux sujets RH sont particulièrement éloquents pour illustrer ce phénomène :

  • la formation

Sur le terrain, nombre de DRH et/ou responsables formation ne savent pas vraiment quelle formation donner aux séniors en dehors des mises à niveau informatiques ou des formations liées à l’accompagnement du changement. La réalité est que l’on a encore du mal, dans les entreprises françaises, à concevoir qu’une personne de 45 ou de 50 ans n’est qu’à la moitié de sa carrière professionnelle, et qu’il est très important pour ces collaborateurs de continuer à avoir un plan de carrière. La GEPEC est pourtant censée concerner tous les collaborateurs, quels qu’ils soient.

  • le mentoring et le tutorat

On remarque qu’il est très souvent proposé aux séniors, dans les organisations, de tenir le rôle de mentor ou de tuteur. Or, comme on vient de l’évoquer, de nombreuses personnes de plus de 45 ans ont aussi besoin de formations : se voir offrir d’accompagner les autres ne paraît pas dans ce contexte la seule réponse a leur apporter !

Le fait est que de nombreuses organisations ont tendance à se dédouaner de leurs responsabilités vis-à-vis de leurs salariés les moins jeunes en mettant en avant leurs programmes de mentoring ou de tutorat ; les séniors sont priés de former les générations suivantes, ce qui permet de faire un lien avec le contrat de génération promis par le gouvernement. Mais tout le monde n’a pas le profil d’un tuteur, la fibre d’un formateur ou d’un coach ! Par ailleurs, les séniors n’ont pas toujours suivi un accompagnement pour tenir ce rôle. Il en résulte de nombreux échecs et frustrations, aussi bien chez le mentor que chez le mentoré.

Et si l’on écoutait ce que les séniors ont à dire ?

Comme on l’a évoqué, la question du travail des séniors est largement traitée du point de vue de l’entreprise. On parle souvent des séniors sous un angle purement RH : le sujet est alors porté par le DRH. L’angle sociétal, lui, relève du responsable RSE ou du responsable de la diversité. Le point de vue le moins audible n’est-il pas, finalement, celui des séniors eux-mêmes ?

Car nombre d’entre eux ont envie de continuer à être utiles, à apporter aux autres ! Prendre part à un projet global, contribuer à l’atteinte d’objectifs communs est une motivation aussi grande pour eux que pour les autres collaborateurs, mais les entreprises ont du mal à intégrer cette idée. C’est d’autant plus regrettable que les nouveaux modes de management et d’organisation laissent une part de plus en plus grande au collectif et à la coconstruction.

Par ailleurs, le passage à la retraite est un tournant psychologique important chez tous les actifs. Si certains souhaitent recentrer leurs priorités sur leur famille, et ne veulent continuer à travailler après l’âge de la retraite que par nécessité, beaucoup d’autres ont encore des souhaits d’épanouissement professionnel. Alors qu’on parle beaucoup du « pouvoir d’achat des séniors », nombre d’entre eux ne veulent pas être considérés comme de simples «portefeuilles». Le rythme de vie de retraité ne convient tout simplement pas à ces personnes qui souhaitent faire profiter l’entreprise du recul, de l’opérationnalité et de l’adaptabilité que leur confère leur expérience.

Autant de raisons pour les DRH de prêter une oreille attentive à ce que pensent et ressentent les séniors. Un événement tombe à point nommé pour leur en donner le mois prochain l’opportunité : Manager vos séniors, on en parle ?

Organisé le 14 juin 2018 à la Maison du management par Booming, premier employeur de futurs et jeunes retraités, cet événement entend confronter le point de vue des décideurs RH et diversité de grands groupes avec la vision de séniors actifs qui vivent au quotidien, à leur poste de travail, un certain nombre de réalités. Animée par Marie-Paule Istria, Dirigeante Associée chez Mpi Conseil, cette soirée sera suivie d’échanges informels autour d’un apéritif dînatoire. Il est recommandé de vous inscrire rapidement si le sujet vous intéresse, la thématique retenant de plus en plus, avec raison, l’attention des DRH et professionnels RH.

Comme toute problématique RH importante, la question du management des séniors en entreprise ne peut être traitée par une stratégie de contournement ou d’évitement. Loin des idées reçues, elle ne peut s’aborder qu’en se posant les vraies questions sur les atouts que peuvent représenter les séniors pour l’entreprise… Et, aussi, en écoutant les réponses qu’ont à y apporter les premiers intéressés.

[source: Parlons RH]

Laetitia Gallin

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