En 2013, un DRH à quoi ça sert ?

By 16 février 2014 Blog

Ta quoi sert un DRHribune publié le 26/06/2013

Si la fonction de DRH occupe aujourd’hui un rôle multiple au sein de l’entreprise, c’est au cours du vingtième siècle qu’elle a évolué et qu’elle s’est professionnalisée. En effet, avant la guerre, la fonction se résumait à un simple rôle d’administration du personnel et c’est uniquement dans la période d’après guerre, que les premiers enjeux de gestion des ressources humaines sont apparus. On commencera d’ailleurs, seulement au début des années 80, à parler de développement RH et c’est aujourd’hui qu’on assiste réellement à l ‘avènement de la fonction RH au cœur de la stratégie des organisations et dans l’anticipation des grandes tendances qui émergent dans la société civile ainsi que dans l’entreprise (entre autre la dématérialisation).

Comme nous pouvons le lire dans les différentes publications et plus particulièrement dans une période économique compliquée, le rôle du DRH ne se résume pas uniquement à la gestion des plans sociaux, au recrutement et à l’administration de la paie.

Il est d’ailleurs intéressant de noter que cette fonction représentative de la société est probablement l’une des plus diverses de l’entreprise en termes d’origine et de cursus scolaire et universitaire.

Les formations les plus fréquentes : RH bien entendu (CIFFOP, CELSA, IGS notamment) mais aussi les écoles de commerce et d’ingénieur, les sciences humaines (dont Sciences Po) ou encore les études de droit…

En 2013, la fonction RH a une priorité simple : replacer le collaborateur au cœur de l’organisation. L’objectif est clair : il faut positionner les collaborateurs de l’entreprise dans les meilleures conditions afin d’assurer leur performance et leur efficacité tout au long de leur carrière professionnelle et ainsi, répondre aux multiples enjeux de l’entreprise. Afin de répondre à cet objectif, le DRH dispose de différents outils qu’il peut mettre à disposition des collaborateurs tout au long de leur carrière, et parmi eux nous retrouvons la formation et le développement, la culture d’entreprise ou encore la rémunération et les avantages sociaux.

Cependant, avant toute forme de réalisation au sein de l’entreprise, le DRH doit définir, en accord avec la Direction générale, une politique RH cohérente avec la stratégie de l’entreprise. En effet, ces dernières doivent être en complète résonance afin d’assurer une cohérence entre les messages de la fonction RH et la réalité de l’entreprise.

On appelle souvent ce message la proposition de valeur RH. Elle est au cœur de l’action du DRH et nécessite une étroite collaboration avec le comité de direction. Lorsque cette politique est définie et que la culture d’entreprise est précisée, la société peut alors facilement déployer les outils RH nécessaires, à savoir : recruter les collaborateurs au niveau de compétences adéquates et au juste moment. C’est un talent qui demande de vraies qualités d’anticipation et un accord stratégique avec les responsables de chaque activité opérationnelle.
Pendant toute la vie du salarié, le DRH a pour mission de s’assurer que le collaborateur est au juste niveau de compétences par rapport à ses missions et à son évolution. Le DRH est donc responsable à tout moment de la bonne anticipation de la formation des salariés et de leur employabilité maximum au sein de l’entreprise. Par la suite, cette bonne gestion lui permettra de faire évoluer les collaborateurs en fonction de leur souhait et de leur potentiel.

Bien entendu, en parallèle de ce travail, il est nécessaire que le DRH mette en place une politique de rémunérations en accord avec son secteur d’activité et le marché extérieur. Une rémunération juste est l’assurance de la maîtrise des coûts de l’entreprise et s’avère, par ailleurs, être un levier de motivation et de performance.

En conclusion, la fonction RH ne se réduit pas un simple rôle d’administration des contrats de travail et de prise de note des besoins en recrutements ! Ces dernières années, la fonction RH vit une nouvelle évolution particulièrement forte et probablement aussi importante que l’avènement du développement RH. Je parle de la dématérialisation qui intervient aujourd’hui au sein des entreprises. Nouvelles générations et technologies de l’information modifient profondément les rapports au sein même de l’entreprise avec l’arrivée de réseaux sociaux d’entreprises notamment.

Les services aux salariés prennent d’autres formes et demandent une maitrise des outils SI, c’est l’un des nouveaux virages importants de la fonction RH. Un nouveau défi à relever pour les futurs DRH ?
Guillaume PICAN
Directeur
Michael Page Ressources Humaines

 

Laetitia Gallin

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